❌ Lương cao – hiệu suất thấp
→ Trả lương cố định hàng tháng mà không đo được hiệu quả, dẫn đến hiện tượng “sống lâu lên lão làng” chứ không phải “làm giỏi hưởng nhiều”.

❌ Không biết ai xứng đáng thưởng – thưởng đại
→ Không có dữ liệu rõ ràng để đánh giá hiệu suất, khiến việc khen thưởng cảm tính, gây bất mãn nội bộ và mất người giỏi.

❌ Chi phí nhân sự ngày càng tăng – hiệu quả không tăng
→ Năm nào cũng phải điều chỉnh tăng lương để giữ người, nhưng năng suất doanh thu không tăng tương ứng.

❌ Không có công cụ đo lường hiệu suất minh bạch
→ Toàn bộ việc đánh giá nhân viên dựa vào cảm nhận của quản lý, dễ thiên vị, sai lệch và khó chứng minh công bằng.

❌ Phòng ban nào cũng xin thêm người
→ Vì không gắn trách nhiệm rõ ràng và hiệu quả đầu ra, các phòng ban đều “đói việc, no người”, gây lãng phí nhân sự.

❌ Không phát hiện sớm nhân sự yếu kém để thay thế
→ Thiếu dữ liệu đánh giá định kỳ khiến nhân sự yếu tồn tại lâu dài mà không có căn cứ sa thải rõ ràng.

❌ Khó dự toán và kiểm soát ngân sách lương thưởng hàng tháng
→ Phụ thuộc vào thủ công, bảng lương sai sót, cộng trừ phức tạp, khiến chủ doanh nghiệp luôn bị động.

❌ Không linh hoạt điều chỉnh lương theo hiệu quả thị trường
→ Lương bị “cứng” do cam kết ban đầu, khó điều chỉnh linh hoạt khi doanh thu hoặc lợi nhuận thay đổi.

❌ Nhân viên giỏi thiếu động lực – vì làm nhiều cũng như người làm ít
→ Không có cơ chế thưởng xứng đáng cho người tạo giá trị cao, dẫn đến họ nghỉ việc hoặc làm cầm chừng.

❌ Phúc lợi dàn trải, không tạo động lực thực sự
→ Phúc lợi mang tính hình thức, áp dụng chung, không cá nhân hóa theo hiệu suất hoặc mục tiêu cụ thể, gây lãng phí ngân sách.